Wenn der Verdacht zur Rufschädigung wird: Vorwürfe wegen sexueller Belästigung, Mobbing, Diskriminierung oder anderem Fehlverhalten sind für jedes Unternehmen heikel. Arbeitgeber müssen solche Hinweise ernst nehmen. Sie dürfen nicht wegschauen. Gleichzeitig dürfen sie aber auch nicht vorschnell handeln und ungeprüfte Anschuldigungen im Betrieb verbreiten.
Autor: Michel Rohrer *
Das Bundesgericht musste im Fall BGer 6B_313/2025 vom 21. Mai 2026, Anzeige wegen übler Nachrede klären, wo pflichtbewusstes Handeln endet – und strafbare Rufschädigung beginnt.
Sachverhalt
Ein einziger Klick kann genügen, um den Ruf einer Person dauerhaft zu beschädigen. Genau das geschah, als ein schwerer Vorwurf wegen sexueller Belästigung innert nur 19 Minuten vom Co-Präsidenten einer Gewerkschaft per E-Mail an einen ganzen Vorstand weitergeleitet wurde.
Gerade für KMU ist das eine schwierige Situation. Es gibt oft keine eigene Rechtsabteilung, keine professionelle Untersuchungsstelle und keine ausgebaute Compliance-Struktur. Ein Mitglied der Geschäftsleitung, eine HR-Verantwortliche oder ein Vorgesetzter muss dann rasch entscheiden: Wer muss informiert werden? Was darf intern gesagt werden? Wie schützt man die betroffene Person? Und wie schützt man zugleich die beschuldigte Person?
Ein neues Bundesgerichtsurteil zeigt eindrücklich: Wer schwere Vorwürfe zu schnell, zu breit und zu deutlich weiterverbreitet, kann sich strafbar machen. Auch dann, wenn er meint, im Interesse des Betriebes zu handeln.
Ein Co-Präsident einer Gewerkschaft erfuhr über mehrere Zwischenpersonen von Vorwürfen gegen seinen Mit-Co-Präsidenten. Dieser soll eine Frau sexuell belästigt haben. Die Information beruhte jedoch nicht auf eigener Wahrnehmung, sondern auf Hörensagen. Die genaue Herkunft und Verlässlichkeit der Information waren unklar.
Der Co-Präsident reagierte sehr schnell. Am 10. Februar 2021 schrieb er um 14.27 Uhr eine erste E-Mail an den betroffenen Mit-Co-Präsidenten und an die Geschäftsführerin. Darin forderte er den Mit-Co-Präsidenten auf, sofort in den Ausstand zu treten und sich schriftlich zu den Vorwürfen zu äussern.
Nur 19 Minuten später, um 14.46 Uhr, schrieb er bereits eine zweite E-Mail an den gesamten Vorstand. Eine Antwort des Betroffenen wartete er nicht ab. Auch das Ergebnis einer Rückfrage bei einer weiteren Person wartete er nicht ab. In der E-Mail an den Vorstand schilderte er die Vorwürfe in deutlichen Worten und kündigte Sofortmassnahmen an. Unter anderem sollten eine reguläre Vorstandssitzung abgesagt und eine ausserordentliche Sitzung einberufen werden.
Später informierte er zusätzlich weitere Personen. Damit erreichte der Verdacht einen grösseren Kreis. Das Problem: Der Vorwurf war schwerwiegend, aber nicht ausreichend überprüft.
Das Strafgericht Basel-Stadt verurteilte den Co-Präsidenten wegen übler Nachrede zu einer bedingten Geldstrafe von 30 Tagessätzen zu je 100 Franken. Das Appellationsgericht Basel-Stadt bestätigte die Verurteilung und nun auch das Bundesgericht.
Warum dieser Fall für Arbeitgeber wichtig ist
Der Entscheid ist für jeden Arbeitgeber relevant, der über eine gewisse interne Struktur verfügt – etwa mit Geschäftsleitung, Verwaltungsrat, HR-Verantwortlichen, Bereichsleitungen oder Teamleitungen. Denn überall dort können heikle Vorwürfe intern weitergeleitet, besprochen und dadurch ungewollt verbreitet werden.
Solche Situationen entstehen im Arbeitsalltag schneller, als vielen Unternehmen bewusst ist:
- Eine Mitarbeiterin meldet einen Vorfall sexueller Belästigung.
- Ein Teamleiter hört von möglichen Mobbingvorwürfen.
- Ein Kunde beschwert sich über das Verhalten eines Mitarbeiters.
- In einer Chatgruppe oder per E-Mail werden Vorwürfe weitergeleitet.
Besonders heikel wird es, wenn solche Informationen über interne E-Mails, Chatgruppen oder Sitzungen weitergegeben werden. Dann besteht das Risiko, dass aus einer noch ungeklärten Meldung rasch ein rufschädigender Vorwurf wird.
In solchen Situationen steht der Arbeitgeber unter Druck. Einerseits muss er handeln. Andererseits darf er nicht vorschnell urteilen. Wer interne Vorwürfe ungeprüft weiterverbreitet, riskiert nicht nur arbeitsrechtliche Probleme, sondern auch strafrechtliche Folgen.
Besonders gefährlich sind Vorwürfe, die geeignet sind, den beruflichen und persönlichen Ruf einer Person dauerhaft zu beschädigen. Dazu gehören insbesondere Vorwürfe sexueller Belästigung, Gewalt, Betrug, Diebstahl, Mobbing oder Diskriminierung. Solche Anschuldigungen können Karrieren zerstören, Teams spalten und Unternehmen in eine Krise bringen.
Rechtliche Regeln: Handeln ja, aber kontrolliert
Das Bundesgericht stellte klar: Üble Nachrede kann bereits dann vorliegen, wenn jemand eine ehrverletzende Verdächtigung weiterverbreitet. Es braucht also nicht zwingend eine endgültige Behauptung wie «Er hat das getan». Auch die Weitergabe eines schweren Verdachts kann genügen, wenn der Verdacht den Ruf einer Person schädigen kann.
Nach Art. 173 StGB macht sich strafbar, wer jemanden gegenüber Dritten eines unehrenhaften Verhaltens beschuldigt oder verdächtigt oder eine solche Beschuldigung oder Verdächtigung weiterverbreitet. Bei schweren Vorwürfen ist deshalb besondere Zurückhaltung nötig.
Wichtig ist: Nicht jede interne Meldung ist strafbar. Unternehmen dürfen und müssen Verdachtsmeldungen entgegennehmen, prüfen und geeignete Massnahmen ergreifen. Problematisch wird es aber, wenn Vorwürfe ohne genügende Prüfung an einen zu grossen Personenkreis weitergeleitet werden oder wenn die Formulierung den Eindruck erweckt, der Vorwurf sei bereits gesichert.
Das Bundesgericht betonte im konkreten Fall, dass der Beschuldigte den Vorwurf sehr schnell und mit grosser Wirkung weiterverbreitete. Er wartete weder die Stellungnahme des Betroffenen noch die naheliegenden Abklärungen ab. Zudem war der Adressatenkreis gross. Dadurch wurde der Verdacht verstärkt und verbreitet.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Auch wenn eine interne Informationspflicht besteht, gilt immer der Grundsatz der Verhältnismässigkeit. Es darf nur informiert werden, wer wirklich informiert werden muss. Und es darf nur so viel gesagt werden, wie im konkreten Moment erforderlich ist.
Fürsorgepflicht gegenüber allen Beteiligten
Im Arbeitsrecht kommt zusätzlich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hinzu. Arbeitgeber müssen die Persönlichkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden schützen. Sie müssen insbesondere dafür sorgen, dass Mitarbeitende nicht sexuell belästigt werden und dass Personen, die eine Belästigung melden, keine Nachteile erleiden.
Diese Pflicht ist ernst zu nehmen. Ein Arbeitgeber darf Hinweise auf sexuelle Belästigung nicht ignorieren. Er muss geeignete Abklärungen treffen, Schutzmassnahmen prüfen und bei Bedarf handeln.
Gleichzeitig schützt die Fürsorgepflicht aber auch die beschuldigte Person. Auch sie hat Anspruch auf Persönlichkeitsschutz, Fairness und Vertraulichkeit. Bis ein Vorwurf geklärt ist, darf nicht der Eindruck entstehen, die Schuld stehe bereits fest.
Gerade hier passieren in KMU häufig Fehler. Aus Sorge um das mögliche Opfer oder aus Angst vor einem Reputationsschaden wird zu schnell intern informiert. Man schreibt eine E-Mail an mehrere Personen, lädt zu einer Sitzung ein oder spricht im Team über den Fall. Damit kann der Arbeitgeber genau den Schaden vergrössern, den er eigentlich verhindern wollte.
Praktische Regeln für KMU
Bei schweren internen Vorwürfen sollten KMU nach einem einfachen Grundsatz handeln: «rasch sichern, aber nicht vorschnell verbreiten.»
Zuerst ist zu klären, ob eine akute Gefahr besteht. Falls ja, sind sofortige Schutzmassnahmen möglich und nötig. Das kann etwa eine vorläufige Trennung von Personen, eine Freistellung, Homeoffice, ein Wechsel der Ansprechperson oder eine externe Untersuchung sein.
Danach muss der Informationsfluss kontrolliert werden. Nicht der ganze Betrieb, nicht das ganze Kader und nicht jeder Vorstand muss sofort alles wissen. Informiert werden sollten nur jene Personen, die für die Abklärung, die Entscheidung oder den Schutz der Beteiligten wirklich notwendig sind.
Die Sprache ist entscheidend. Statt zu schreiben «X hat Y sexuell belästigt», sollte vorsichtig formuliert werden: «Es liegt eine Meldung über mögliches Fehlverhalten vor. Der Sachverhalt wird abgeklärt. Bis zur Klärung gilt die Unschuldsvermutung und es ist Vertraulichkeit zu wahren.»
Ebenso wichtig ist die Dokumentation. Wer hat was gemeldet? Wann? Wem gegenüber? Welche Abklärungen wurden vorgenommen? Wer wurde informiert und weshalb? Gerade wenn später ein Verfahren entsteht, ist eine saubere Dokumentation entscheidend.
KMU sollten zudem eine klare interne Regelung haben. Mitarbeitende müssen wissen, wohin sie sich bei Belästigung, Mobbing oder anderem Fehlverhalten wenden können. Vorgesetzte und HR-Verantwortliche müssen wissen, wie sie reagieren dürfen und wo die Grenzen liegen.
Was Unternehmen vermeiden sollten
Gefährlich sind vor allem spontane E-Mails, Chatnachrichten und Rundinformationen. Einmal verschickt, lassen sich solche Nachrichten kaum noch kontrollieren. Sie können weitergeleitet, gespeichert oder aus dem Zusammenhang gerissen werden.
Unternehmen sollten deshalb vermeiden:
- ungeprüfte Vorwürfe an grosse Verteiler zu senden;
- Namen unnötig zu nennen;
- Verdachtsmomente als Tatsachen darzustellen;
- moralisch aufgeladene oder dramatische Sprache zu verwenden;
- Sitzungen mit zu vielen Personen einzuberufen;
- den Fall informell im Team zu besprechen;
- interne Gerüchte durch unklare Kommunikation zu verstärken.
Gerade bei Vorwürfen sexueller Belästigung braucht es ein professionelles Vorgehen. Das bedeutet nicht, langsam oder passiv zu sein. Es bedeutet, kontrolliert, vertraulich und verhältnismässig zu handeln.
Rufschädigung: Arbeitgeber müssen handeln, aber nicht überstürzt
Das Urteil des Bundesgerichts ist eine klare Warnung. Wer schwere Vorwürfe im Unternehmen zu schnell und zu breit weiterverbreitet, kann sich strafbar machen.
Verdachtsfälle brauchen Struktur: Es braucht klare Zuständigkeiten, vorsichtige Kommunikation, begrenzte Informationskreise und seriöse Abklärungen. Arbeitgeber müssen Betroffene schützen, dürfen aber beschuldigte Personen nicht vorschnell an den Pranger stellen.
Merke: Ein Verdacht ist noch kein Beweis. Eine interne Pflicht zum Handeln ist keine Erlaubnis zur unkontrollierten Weiterverbreitung. Wer als Arbeitgeber sorgfältig, vertraulich und verhältnismässig vorgeht, schützt nicht nur die Beteiligten, sondern auch das Unternehmen selbst. Professionelle Unterstützung kann hier entscheidend sein. Gerade bei Vorwürfen sexueller Belästigung, Mobbing oder strafbarem Verhalten lohnt es sich, frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einzuholen. So lassen sich Fehler vermeiden, bevor sie per E-Mail, Chat oder Sitzung nicht mehr rückgängig gemacht werden können.
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