Wenn Mitarbeiter ausscheiden, richten Unternehmen ihre Aufmerksamkeit natürlich auf die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. Es ist jedoch wichtig, auch den Offboarding-Prozess nicht aus den Augen zu verlieren.
2024 verspricht ein entscheidendes Jahr zu werden, wenn es um die Bindung von Talenten geht. Eine aktuelle Studie des Schweizer Rekrutierungsspezialisten Robert Walters zeigt, dass einer von drei Arbeitgebern im vergangenen Jahr bereits Top-Talente verloren hat.
Ein schlechtes Offboarding wirkt sich nicht nur negativ auf die Beziehung zu dem ausscheidenden Mitarbeiter aus, sondern kann auch der Arbeitgebermarke des Unternehmens ernsthaften Schaden zufügen. Dies könnte möglicherweise zu einem Rückgang der Bewerberzahlen führen.
Warum ist Offboarding so wichtig wie Onboarding?
«In erster Linie dient das Offboarding dazu, alle praktischen Angelegenheiten korrekt zu erledigen», sagt Evi Melkenbeke, HR-Managerin bei Robert Walters. «Am Ende der Kündigungsfrist sollte alles rechtlich und finanziell geregelt sein, alle Materialien zurückgegeben und alle Online-Konten geschlossen werden. »
Zum Offboarding-Prozess gehört auch eine gründliche Übergabe, entweder an die verbleibenden Kollegen oder an den Nachfolger. Auf diese Weise können Arbeitgeber sicherstellen, dass Wissen und Know-how nicht mit dem ausscheidenden Mitarbeiter verschwinden und die Produktivität erhalten bleibt.
Evi Melkenbeke: «Das Austrittsgespräch ist der letzte Schritt des Offboarding-Prozesses und sollte niemals übersprungen werden. Wenn man sich die Gründe für das Ausscheiden eines Mitarbeiters anhört, erhält man wertvolle Erkenntnisse, um die Prozesse in Zukunft zu verbessern. Ebenso wichtig ist, dass sich der Mitarbeiter gehört und geschätzt fühlt, so dass der Abschied in einer positiven Atmosphäre stattfinden kann. Ein durchdachtes Offboarding kann sogar die Tür für Gegenvorschläge und Neueinstellungen offen lassen.»
«Wenn ein Arbeitgeber es versäumt, einen angemessenen Offboarding-Prozess zu liefern, ist die gesamte, manchmal jahrelange Beziehung zum Kandidaten gefährdet», sagt sie. «Wertvolle Kontakte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können durch einen schlechten Offboarding-Prozess schnell zerstört werden. Der Schaden kann aber noch weiter gehen. Wenn der ehemalige Mitarbeiter beschliesst, seine negativen Erfahrungen mit seinem Netzwerk zu teilen, kann die Arbeitgebermarke oder das öffentliche Image des Arbeitgebers stark beschädigt werden.»
Was sind häufige Fehler im Offboarding-Prozess?
«Einer der häufigsten Fehler, den Arbeitgeber machen, ist, ihren Mitarbeiter zu ignorieren, sobald dieser sein Kündigungsschreiben eingereicht hat. Dies schafft eine unangenehme Atmosphäre am Arbeitsplatz und kann zu Produktivitäts- und Motivationsverlusten während der Kündigungsfrist führen», sagt Evi Melkenbeke.
«Ein weiterer häufiger Fehler ist das Unterlassen eines Kündigungsgesprächs. Dies verhindert nicht nur, dass Gegenvorschläge gemacht oder angenommen werden, sondern schränkt auch die Chancen auf ein offenes Gespräch oder Feedback ein. Wenn man sich nicht nach den Gründen erkundigt, warum ein Mitarbeiter gehen will, verpasst das Unternehmen die Gelegenheit, Verbesserungen in Bereichen vorzunehmen, an die es vielleicht noch gar nicht gedacht hat.»
Was ist der Zweck des Offboarding?
In einer idealen Welt würde der Arbeitgeber den Mitarbeiter zum Bleiben überreden, und das Unternehmen würde eine Lösung für die im Verfahren aufgeworfenen Fragen finden. All dies würde zu erheblichen internen Verbesserungen und einem besseren Unternehmensimage führen.
«Selbst wenn sich der Mitarbeiter entscheidet zu gehen, wird er mit einer positiven Einstellung gehen. Die verbleibenden Mitarbeiter werden das Gefühl haben, dass sie in einem unterstützenden Umfeld mit einem guten Offboarding-Verfahren arbeiten. So wissen sie, dass sie in einer ähnlichen Situation offen mit ihrem Arbeitgeber über alle Probleme sprechen können, bevor sie eine Entscheidung treffen», schliesst Evi Melkenbeke.
